竞争力是成功的关键

　　《商业周刊》对2500名美国员工的调查显示，有三分之二的人表示具备“适当的才华、但非常有竞争力的人”在公司中最容易获得成功，只有另外三分之一的人持相反看法。20世纪50-60年代，竞争力意味着爬上公司高层。今天，竞争力对员工意味着更多的内涵：兼顾职业和家庭，以及可以推动自己达到新高度的冒险机会。

　　Executive Intelligence一书的作者Justin Menkes指出：如果没有正确的战略和人才，企业有再多的野心也没用，结果只能是大批意志坚定的人往错误的方向狂奔。真正的竞争者有能力对失败的结果提前做好免疫。他们有着令人难以置信的乐观，同时他们能鼓舞周围人。他们想成为老板，想拥有所有东西，这个时代需要这样的人。这样的人也是企业所渴望的。

　　世界最有影响力女性

　　《福布斯》，2006年9月

　　《福布斯》认为，如今的女性同样有实力跻身世界最具影响力人物排行榜。在其今年的100名世界最有影响力女性榜单上，德国总理默克尔作为德国历史上的第一位女总理而位居第一名。中国国务院副总理吴仪、中国人民银行副行长吴晓灵、海尔集团总裁杨绵绵分别居第3、第35和第70位。今年的榜单中包括了30位政界女性，比去年增加了6位。而在前10名的排名中，除了默克尔、赖斯、吴仪外，其余都是商界精英，以百事公司CEO英德拉·努伊为首。

　　《福布斯》在评选中建立了复杂的分析系统，对每位候选人的职务、经历、所在的经济领域影响力大小、在全球媒体被提及的次数等，给出一个加权指数，然后再进行调整，最后征求有关机构和专家的建议得出最后排名。

　　重视员工职业发展

　　Workforce ，2006年8月28日

　　员工所感受到的企业是如何对待自己的，将最终决定他会否离开一家公司。美国在2-3月对1264名雇主和1642名员工的调查显示，有四分之三的雇主表示他们提倡给员工做职业发展，但只有一半的员工认为公司对他们的职业发展提供了少量的帮助，如增加薪水、新的技能指导及增加工作责任。86%的员工表示他们需要感受到来自雇主的尊重和认可，但只有37%的人指出他们在现实工作中获得了这种感受。

　　员工帮助公司获得了利润的增长，却没有相应获得更多的薪水和培训，在雇员和雇主之间的矛盾导致员工忠诚度和士气的降低，最后导致人员流失。因此，雇主要增加与员工就其职业发展的沟通频率，同时多提供技能培训以促进员工的职业发展。

　　管理互补方（Complementors）的艺术

　　《哈佛商业评论》，2006年9月

　　英特尔和微软从来不买对方的产品，但他们可能是世界上最为人所熟知的一对互补公司，他们为共同的消费者独立提供自己那一部分产品或服务。理想上，每个公司都希望自己的商品价格高，而对方的价格低。比如航空公司都希望看到假期中旅店廉价出租客房，而同时，旅游景点则对免费到达的游客抬高价格。

　　管理和互补方关系的第一步是对双方的经济规律、战略、目标、当前的能力、合作动机、以及任何潜在的冲突领域达成深刻的理解。然后，为了获得优势，双方可以使用各种不同的工具以获得2个主要能力：硬能力（hard power），即诱导或强迫的能力，从而获得你想要的；软能力（soft power），即直接的说服力。双方之间的冲突是不可避免的，但硬能力和软能力将有助于双方管理这种关系中的冲突，并充分利用合作创造的机会。

　　印度HR的困惑

　　HR ，2006年9月

　　从1990年代开放市场以来，印度经济达到平均8%的年增长率，经济学家预测在未来20或30年中，印度将成为继中国和美国之后第三大最吸引投资银行的经济体。但挑战在于，印度并没有足够的高质量人才。印度10亿人口中有42200万劳动力，其中只有59.5 %的人有文化能力，只有4800万人拥有大学学历。而且有一半女性在30岁之后就倾向于离开工作。

　　因此，印度企业的HR人员有80%的时间要用于招聘，熟练工总是在不停寻觅更高薪水的工作机会；此外，年轻员工也不好找；更加核心的HR问题还在于争夺高级商业领导人才。但华信惠悦的一位顾问也指出，印度的HR还远未达到应该具备的专业水平，他们更满足于待在幕后，而非走到一线，从而未能给企业带来更多的价值。

　　12个新兴行业

　　Business2.0 ，2006年8月

　　去年，美国用于国外金融资产投资达到120亿美元，比2004年增加一倍，同时，美国在跨国商业方面的投资也比2002年增加近一倍。为此，Business2.0杂志最近在全球四大洲10个国家识别出12个引人入胜的新兴商业机会，其目的并不只是显示出最新的商业发展趋势，而是刺激企业家去实践。

　　这12大机会分别是：为巴西旅游胜地建立廉价互联网络、在阿根廷制造柴油机、为印度移动内容开发商创建广告网络、为俄罗斯富豪发起高级社会人际网络、选择中国的一个快速发展的城市开一家美国风格的餐馆、为中国的新兴中产阶层重新设计住宅、在玻利维亚申请采矿权、从希腊输出葡萄酒、为印度的高级餐厅输入优质葡萄酒、从卢旺达输出精选咖啡、成为南非的社会企业家、成为新利比亚的第一批投资者。

　　为经理的真实业绩付薪

　　Chief Executive ，2006年7-8月

　　Chief Executive杂志采用实验调研的方法，搜集S&P 500家大企业的执行官们的补偿计划数据，并辅以数百位执行官和咨询顾问的讨论后，发现很多报酬结构都无助于创造股东价值。比如S&P 500中有67家公司使用年收入与奖金挂钩的做法，但其中3.7%的公司股东回报并不理想。经理们多重的衡量只会让他们更加混乱，而与利润的增加没有实质联系。

　　建议：1、为利润的增长而付薪；2、只需要一个有着恰当目标的奖金计划就可以发挥全部的激励作用；3、把净资产作为对业绩优秀的经理的奖励，股东可以通过让经理们拥有公司净资产而获益；4、为执行官的激励计划设置改进的、与市场同步的目标，而不要使用公司自己的计划目标。

　　硅谷男孩

　　 《商业周刊》　2006年8月14日

　　29岁的Kevin Rose在2年前创办了Digg.com——一个完全改变新闻搜集方式的网站。现在，Digg3.0版囊括了政治、娱乐、商业和音像等各个领域，在Alexa排行榜上列为美国最受欢迎网站第24位。在硅谷，像Rose这样的年轻精英还有很多，比如YouTube网站，每天有1亿用户下载视频，可以与NBC的听众相匹敌。

　　硅谷是世界上唯一一个可以让拥有好创意的普通人一夜之间变成名人的地方，这也是一个创业的好时代。然而，值得提醒的是，当6年前，几乎每个人都开始创业时，从明星跌落为流浪汉的事也只是一夜之间那么快。比如，未来，没有人能断定Rose是将继续拥有6000万身价，还是将一无所有。而Rose本人则说，如果重来一次的话，他绝对不会把业务放在第一位，而付出失去女朋友的代价。

　　沃尔玛人力资源建设

　　Workforce ，2006年8月14日

　　过去数年，沃尔玛一直处于显微镜下，人们最关心的是它如何对待自己的员工。现在，沃尔玛似乎认识到，最好的自我保护方法就是让自己的员工快乐。因此，它正在雇用超过300名HR经理，改变过去只在总部设置100名执行官总揽一切的做法，在过去6个月，新的员工管理战略采取三步骤进行：一是创建了5个分支机构的HR领导、27个地区HR主管，以及342个卖场HR经理。二是每个地区都有一个区域行政经理和其他5、6位来自于不同业务单元的经理（其中包括一位HR经理）共同支持业务发展。三是形成了与业务战略相结合的HR战略，特别是各区域HR领导人将整个集团的业务战略转变为他们所在地区的人力资源战略。同时，不论是对小时工、还是经理阶层，公司都提供好的补偿和福利，以及有市场竞争力的薪水。

　　制造业经历打造高效HR

　　HR　2006年8月

　　制造业企业的HR从业人员与其他行业坐在办公室的HR人员在工作中有着显著的不同。他们必须成为通晓工会和谈判问题的专家，必须更加谨慎地保证车间安全，还要采用独特的沟通方式。蓝领工人一般不会上网，家中也没有电脑，其他行业常见的电子邮件或内部网沟通方式对他们不适用。此外，很多工人只有高中学历，HR人员要精心措辞，以保证他们完全明白。

　　一线员工还会遇到更多私人的问题，HR必须给予解决，因为那会影响到他们的工作。在办公室环境中，有问题的员工会找HR，制造业的HR则必须主动去询问工人。但专家认为，有车间经验对HR人员是至关重要的，就与那些直接传递服务和制造产品的工人越接近，HR越能更好地理解业务。经历过制造业的HR将最终成为一个高效的HR专业人员。