研制人才资源开发规划若干技术性问题

2000年，全国各级各类组织为了适应国家研制国民经济和社会发展"十·五"计划和2000-2010年十年规划的需要，都在研制本组织的"十·五"计划和2000一2010年十年发展规划。全国人事系统以及一些较大的组织，也在研制自己的人才资源开发规划。在这里，我们结合实际研究工作经验，就如何研制组织人才资源开发规划谈一些技术性方面的意见，供读者参考。

一、人才资源概念的界定问题

(一)人才的学术概念与专门人才的界定世界上存在四种资源，即物质资源、经济资源、信息资源和人力资源。

在这四种资源中，人力资源是一种兼具社会属性和经济属性的具有关键性作用的特殊资源。随着现代科学技术的进步、当代管理理论的发展以及知识经济、新经济的初见端倪和十五大关于人力资源的理论论述，作为生产要素之一的人力资源越来越被提到首要的地位而成为世人共识的第一资源。在讨论如何研制组织人才资源开发规划之前，必须先明白几个与组织人才资源规划有关的概念。

1.人力资源。人力资源是指在一定组织范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动组织进步和经济发展的时间资源、体力资源、智力资源和人格资源的总和。人力资源的英文为HumanResources，简记HR。对人力资源的界定或说定义，各国不尽一致，主要因为经济活动人口统计界定中涉及的两个时限不尽一致。这两个时限：一个是起点工作年龄，一个是退休年龄。大多数国家将起点工作年龄定为16岁或18岁。至于退休年龄，各个国家的规定差别很大，大致在50-70岁之间，有的国家甚至不作规定。

以上的人力资源定义是狭义的。实际上从更为广泛的意义上说，只要有工作能力或将有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，就可以充分说明人力资源所具有的潜在的效应和可开发性。

2.人才资源。笼统来说，人才资源是人力资源中素质较高的那部分人。这个定义是从人力资源那儿来的。其中"素质较高"，是一个模糊概念，也就是说这样的界定不准确，不易于统计和应用。

七十年代末期，我国就已经开始了人才学的研究。尽管人才学研究已有二十一年了，但是理论界对人才的定义仍未能取得一致的意见。目前，我国人才学研究者对人才的定义有多种，各有侧重，各有千秋。但是，这些定义都有一个共同的特点，那就是都使用了模糊语言。人才定义大致可以归纳为三类：

(l)强调人的创造性与进步性。例如，人才是指"用自己的创造性劳动成果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步做出了某种贡献的人"。

(2)强调人的才能与贡献。例如，"人才，按一般的理解，是指那些才能高于一般人、对社会的贡献大于一般人的人"。

(3)强调人的杰出性。例如，认为"各行各业中出类拔萃的人物都是人才"。以上三种定义不仅模糊性较强，而且理论性气息较浓。它们缺乏认识上的资源性、鉴别上的群体性、应用上的操作性。这样的定义，适用于理论上的思辩分析，但是不适宜于研制组织人才资源开发规划。

3· 专门人才。1982年，我国开始做全国人才预测与规划工作时，就以国发[1982]149号文件明确规定了一个"专门人才"概念，以区别于理论界的"人才"定义。事实上，这是一种具有较高近似性的替代。目的是便于统计与分析时可操作。文件对专门人才(亦称专业技术人员)作出了人为的强制性的界定，它包括：

(1)具有中专及以上规定学历者；

(2)具有技术员或相当于技术员及以上技术职务任职资格者。

一般而言，人才资源开发规划中的"人才"都是指专门人才。专门人才替代人才，尽管是近似的，但是相对而言是合理的和可行的。专门人才的界定用较为简单的指标体系反映和概括了人才资源的主体部分，专门人才与人才资源的主体部分是一致的和重合的。人力资源涵盖了专门人才和人才资源。但是，专门人才与人才资源是平级的概念，不能相互覆盖。从素质的角度看，我国的人才资源含义更接近于西方发达国家的人力资源；而从数量或统计口径的角度看，我国的劳动力资源含义更接近于西方发达国家的人力资源。

(二)评价人才的最主要指标是什么

中国最新的管理学著作《管理学：现代的观点》认为："从实体角度看，组织是为实现某一个共同目标，经由分工与合作以及不同层次的权力和责任制度而构成的人群集合系统。"在这里，组织可以是国家、行业、地区、企业单位、事业单位或者社会团体。任何一个组织在研制人才资源开发规划时，首先并且必然要遇到的第一个问题就是人才资源概念的界定问题。也就是说，在众多组织的人才资源开发规划文本中，人才资源的含义是不一样的，甚至有的差距很大；那么，人才资源到底指的是什么呢?这不是理论界的人才资源定义问题，而是实际操作上人才资源的评价指标体系问题。也就是说，理论界的人才资源可以众说纷纭，但是对于每个组织而言，在研制人才资源开发规划时，必须专门择定人才资源的评价指标，建立起人才资源的评价指标体系。一般而言，目前关于人才资源最主要的可操作性评价指标是学历和职务，尤其是专业技术职务，也可以考虑用岗位替代职务。

(三)界定人才资源的根本要求

任何一个组织在研制人才资源开发规划时，都必须对人才资源进行统计与分析。因此，人才资源概念的界定的一个根本要求是可行。所谓可行就是指：(1)这一界定在统计学意义上具有可操作性，简单而易于应用；(2)这一界定可以被大多数人尤其是专家与决策者接受；(3)这一界定从理论上说已尽可能多地包含人们通常所认为的人才。正是依据这一要求，我们通常选用学历与职务(尤其是专业技术职务)或者岗位作为评价和界定人才的最主要、最简单的指标。

(四)影响人才资源界定的因素

在研制人才资源开发规划中，人才资源概念的界定要受到什么因素的影响呢?第一，要考虑到发展及需要因素。任何一个组织，在研制人才资源开发规划时都必须考虑到自身的需要以及发展的需要。根据这种需要来确定人才资源概念的界定，确定其评价指标的起始点。第二，要考虑到可能性因素。这主要是指规划研制组织所有的历史资料、现实数据的质量以及研制时间、研制经费、研制要求等方面的限制。第三，要考虑到相对性因素。这主要是指你这个组织的人才资源界定不能走极端，要有相对性与比较感。第四，要考虑到组织本来的地位与处境。一个规划文本不能因为概念界定失于水准而失于水准。

(五)人才资源统计的范围

对于任何一个企事业单位而言，人才资源统计的范围是完全的。但是，对于一个国家、一个行业、一个地区而言，则人才资源统计的范围就很难做到完全。这在我国就尤其如此。这之中有行政隶属、行业隶属、区域隶属、单位性质、统计体制等多方面因素的影响。综上所述，在研制人才资源开发规划时，任何一个组织都可以考虑在人才学术概念与专门人才界定的基础上定义人才资源。在这里，我们给出一个相对通用的人才资源概念，供大家在研制组织人才资源开发规划时参考。具体为：人才资源是指组织中在管理岗位上的管理人员、在技术岗位上的专业技术人员和在操作岗位上的技师与高级技师。如果组织有某种需要，也可以把学历或者专业技术职务与管理(行政)职务作为一个限定条件加进去。随着我国社会主义市场经济的推进以及加入世界贸易组织，组织用人问题将实现自主化，因此，岗位可以作为人才资源界定的一个重要依据。

二、人才资源开发规划是组织战略管理的重要部分

(一)战略

战略概念源于军事实践活动，属于军事术语，意指基于战争全局的分析而做出的关系战争全局的计划、谋略与指导。它是与从局部出发的"战术"相对应的。如军事战略、战略部署、战略防御、战略退却等。

传统的或狭义上的战略概念都是指军事战略。随着人类社会实践的发展和竞争领域的扩大，特别是本世纪以来，战略一词被广泛地用之于军事以外的领域，如政治、经济、科技、教育、文化和社会发展以及企业管理等。战略就进入了所有存有竞争、存有比较的领域，成为泛指更大的、带有全局性的或决定全局的谋划。

《新华词典(修订版)》(商务印书馆，1989年9月第2版，第1121页)将军事学以外的战略解释为：(1)在一定历史时期内指导全局的总方针、总计划；(2)泛指一般工作、竞赛等活动中总的方针、计划、安排、部署。《现代汉语词典(修订本)》(商务印书馆，1996年7月第3版，第1583页)认为军事学以外的战略是"比喻决定全局的策略"。这种策略显然带有很大的谋划、运筹性质。

(二)战略管理

组织的战略管理是八十年代兴起来的一种新型的管理。战略管理就是指组织为适应外部环境的变化，为使组织能够长期、稳定地发展和实现既定的战略目标而展开的一系列事关全局的战略性谋划与活动。在这里，必须特别明确的是，战略管理是一个动态的管理过程，可以分为战略研制、战略实施、战略控制、战略调整等过程。战略管理的本质特征主要地体现为：(1)全局性；(2)长远性；(3)系统性或层次性；(4)关键性；(5)权变性。战略管理大致可以划分为三大学派：(1)竞争战略学派，其基本观点为组织的战略关键是确定组织的相对竞争优势，体现为低成本、差异化、专门化等; (2)资源配置战略学派，其基本观点为组织的战略核心是资源的配置方式；(3)目标战略学派，其基本观点为组织的战略核心是确定和实施组织的长期目的和目标。事实上，组织的战略将综合这三派学术之长处。

(三)人才资源开发战略

人才资源开发战略是组织的总体战略重要的组成部分，属于组织战略管理的重要内容之一。也可以说，人才资源开发战略是组织的总体战略在人才资源管理与开发领域里的展开与落实，是指与组织的总体战略相适应的有关人才资源管理与开发的基本谋划与策略。其主要内容包括：

1.明确人才资源开发战略在组织的总体战略中的地位，以及与之相适应的人才资源配置目标与配置结构。

2.人才资源状况分析。如组织人才资源的历史状况、现实状况以及尽可能预测的未来状况。

3.组织的宏观发展环境分析。这是为了确定组织宏观发展环境中相对的优势与劣势。这包括政治环境、社会环境、科技环境、教育环境、文化环境、历史环境、地域或周边环境等。

4.确定人才资源在选拔、使用方面的战略原则与基本思路。

5.拟定与组织的总体战略相适应的人才资源吸纳与发展计划等。

6.研制与人才资源使用方面等内容相关的包括以工作绩效评价和工资报酬为主体的一整套的保障激励政策体系。人才资源开发规划是人才资源开发战略的第一步展开，是介于短期计划之间的一种谋划与方案。

三、人才资源开发规划文本的主要内容

(一)人才资源管理与人才资源规划

人才资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人才资源管理是指组织对人才资源的有效管理和使用的思想与行为。在这里，组织的含义广义上是指企业、政府机构、专业社会团体、学术研究机构、非营利性机构等，狭义上即指企业。

人才资源规划是人才资源管理中的重要部分和关键职能。人才资源规划的主要内容就是根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人才资源现状及其发展趋势，收集和分析人才资源供给与需求方面的信息和资料，预测人才资源供给与需求的发展趋势，并在这两种趋势之间寻求平衡而研制各个方面的政策与措施。简要地说，人才资源规划就是组织人才资源供给与需求的平衡过程。

(二)人才资源供给与需求预测

人才资源供给(即拥有量)预测是指通过对组织内现有人才资源供给的认真测算、流动情况的调查，预测出未来某一时间里组织的人才资源供给状况，包括数量、结构、发展趋势等。这项工作需要：拥有一个信息比较完备的人才资源信息库；(2)研制一个详细的预测框图；（3）重点分析流动情况并提供相应的方法进行预测。人才资源流动分析与预测方法的选用很关键，也很繁杂，需要进行认真的分析与梳理。

人才资源需求预测以组织战略目标和发展计划、工作任务为依据。人才资源需求量取决于组织的生产或服务需求、投入产出要素等。其中，关键的部分是对组织未来战略目标与发展计划的设定，以及对未来某一时期内与社会、经济、技术的发展水平相适应的工作量或工作任务的预测。

(三)人才资源开发规划文本的主要部分

人才资源开发规划文本的主要内容对于不同的组织而言是不尽一致的，而且也是各有重点的。笼统而言，有数据处理与理论分析两大块，这是从手段上看的；从内容构成上看，大致分为状况分析部分、战略规划部门、实施对策部分以及操作调整部分。

任何一个组织的人才资源规划文本作为软科学研究成果总是以研究报告的形式体现出来，而已采纳的政策或政策框架则是以组织文件的形式体现出来。无论是研究报告还是组织文件，既可以是一份也可以是几份，完全由各个组织根据自己的情况确定，主要是看组织的规模与特点。但是，无论是研究报告还是组织文件，只要不是一份就一定要分清主次、理出层次；既要有一份主要的和较为全面的研究报告或组织文件，又要使之与其它的报告形成合理的、科学的和完备的体系。

1.状况分析部分，主要是要摸清人才资源以及与人才资源密切相关的问题、状况以及问题产生的原因。如1999年人才资源统计分析、1978-1999年人才资源统计分析、2000-2010年人才资源宏观预测分析与结构性预测分析、1978-1999年人才资源政策评估分析、人口资源分析、人力资源(劳动力队伍、职工队伍)分析、组织(机构)资源分析、宏观环境资源分析等。

状况分析既可以是横向分析，也可以是纵向分析；既可以是理论分析，也可以是数据分析或实证分析；既可以是专题分析，也可以是比较分析；既可以是经济社会、环境资源分析，也可以是相关分析。总之，这是一个系统分析，要比较完备、详尽。这是提出战略和研制规划的基础，基础工作就一定要做扎实，是疏忽不得的。

2.战略规划部分是核心和关键。这主要指的是要制订出一个符合组织特点的、切实可行的"十·五"规划和远景战略目标。所谓战略主要是要体现出一种新的思路或基本的想法。这部分包括战略表达、战略思想、战略步骤、战略重点、战略目标和规划方案。

3.实施对策部分。这主要是指实施战略规划部分所必需采取的政策建议或政策。这种政策或建议要求具有可行性、可操作性，并形成比较完备的体系。

4.操作调整部分。这是实施规划方案和政策所必需的。例如，如何操作、操作中可能会遇到的问题、采取的修正或调整方案、调整方案的实施等。这一点，在我国是比较缺乏的。一般的组织，总以为研制了一个规划文本就可以了。其实不然，更重要的在于操作以及在实际的操作过程中不断的修正与调整。

四、状况分析的目的、内容与方法

"十·五"计划的状况分析部分技术性较强，需要做仔细的基础性和实证性分析；而战略分析和政策建议部分则艺术性和思辩性较强，需要集体的思考与工作做基础。

状况分析的目的是为了深入细致地了解人才资源的状况，特别是存在的主要问题与产生这些问题的原因。状况分析是战略、规划和对策的基础，它包括：(1)人才资源的静态分析，如1999年的状况分析；(2)人才资源的动态分析，如年点之间的变化分析；(3)定性人事诊断分析，是指人才建设状况和政策执行情况分析以及效果评价；(4)组织所处的宏观环境资源分析。至于人口资源、人力资源和组织资源分析，这里就不细说了。

(一)静态分析

静态分析包括性别结构分析、政治面貌结构分析、年龄结构分析、职务或职称结构分析、学历结构分析、主要专业结构分析、部门分布分析、行业分布分析、组织性质分布分析等方面，都是结构性的分析以及结构之间的相关分析。对于较具规模的组织或者有些特点的组织，则可以考虑将中高级（党政、企事业）管理人才、中高级专业技术人才、女性人才资源单独进行专门的分析。例如，党政机构可以考虑中高级党政管理(即党政领导)人才问题，教育机构、卫生机构可以考虑女性人才问题、中高级管理人才(事业领导人才)和中高级专业技术人才问题，企业机构则可以考虑中高级管理人才(企业领导人才)问题等。静态分析可以使用图形、表格、数字、文字四者的组合来进行。图形可以包括拼图、直方图、折线图、立体图、彩色图，这有很直观的优点；表格可以根据某种特殊需要设计，可以很全面；数字采集与计算必须准确，可以是总数，可以是百分比等；文字是用以表述的，这很重要，结论与分析过程大多需要文字来表述。在这里特别说明一点，就是报告在开头时必须事先说明数据来源、使用的概念等，对于分析中出现的口径不一致或有变化时务必加以说明，不能不加以特别说明。引用的数据与资料也必须注明出处，如有必要可以在报告的最后附上"参考文献"。百分比的计算可以一律在小数点后保留两位数，如87.13%、5.81%。

(二)动态分析

动态分析主要是考虑变动(进、出、升、降等)情况及人才资源随时间年点的变化情况分析。其分析项目则是静态分析中的主要结构或你特别关心的结构与问题。年点可以选连续的或离散的，时间跨度可以是15年、10年、5年("九·五"期间)或其它。如果仅选择两个年点，则必须：（A）是1999年；（B）是选择统计资料较为完备、详细的年份。方法可以选用折线图、曲线图、直方图、立体图、彩色图，也可以计算递增(减)数、递增(减)率、年均递增(减)率等来表示。

在静态分析、动态分析、经济指标分析的基础上可以选择一些方法来预测"十·五"期间或未来10年、15年内人才资源的发展状况。

(三)定性人事诊断分析

定性人事诊断分析，是指人才资源建设状况、政策执行情况与效果评价。它可以根据各个组织的具体状况进行或多或少、或粗或细、或深或浅的诊断分析与评价。无论进行何种分析与评价，都应该尽可能体现出所在组织的特点与特征。

(四)宏观环境分析

宏观环境分析包括政治环境分析、社会文化环境分析、法律环境分析、经济环境分析、竞争环境分析等，这些分析必须紧扣一个字眼：人才资源。政治环境包括国内政治环境和国际政治环境。国内政治环境是指党和国家有关人才资源的政治路线、组织路线和大政方针，以及政治形势的变化对人才资源开发的影响。这一切规定着各级组织人才资源开发规划的研制与实施。国际政治环境对于一些跨国企业是有明显影响的。社会文化环境包括教育水平、宗教信仰、风俗习惯、社会结构、价值观念及其变化等。法律环境是指国家有关劳动与组织人事方面的法律，尤其是分配与劳动力市场或人才市场方面的法规与政策。经济环境是指社会经济制度与经济体制、社会经济特点与经济发展阶段、经济要素特征、政府宏观经济政策、产业政策导向等。竞争环境主要是据组织在劳动力市场或人才市场上的地位与作用，即处于什么样的竞争地位。例如，国际政治总是处于动荡和不可捉摸，全球经济趋于一体化、网络化和知识化，加入世界贸易组织，社会趋向自由，政治趋向民主